A LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS (LGPD) E SEUS REFLEXOS TRABALHISTAS.

A Lei nº 13.709/2018, denominada Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD -, já está vigente, exceptuada, apenas, a sua seção que trata das sanções administrativas a serem aplicadas pela autoridade nacional, cuja vigência terá início a partir de 1º de agosto de 2021.

A lei dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

Como a proteção dos direitos da personalidade natural é o escopo central da lei, esta impacta diretamente as relações empregatícias, já que a figura do empregado, necessariamente, é constituída por uma pessoa física que precisará fornecer dados pessoais ao empregador para o desenvolvimento do contrato de trabalho.

Esta relação, entre empregador e empregado, exige adequação à LGPD, para que haja tratamento lícito dos dados pessoais no âmbito da relação de emprego.

Considerando que a relação de emprego já se inicia com o fornecimento de múltiplos dados pessoais pelo empregado, os quais, inclusive, são compartilhados com órgãos públicos e empresas privadas durante o contrato de trabalho, necessário ao empregador adotar providências de cautela e adequação à nova legislação de proteção de dados.

Assim, mesmo não tendo a LGPD disciplinado diretamente a relação empregado-empregador, sua aplicação à relação empregatícia é inequívoca, figurando o empregado como “Titular dos Dados”, e o empregador como “Controlador”. As figuras de titular e controlador de dados pessoais estão presentes como protagonistas na nova lei, que traz, ainda, outros necessários partícipes da relação de tratamento de dados, como o “Operador” e o “Encarregado”.

Neste novo contexto legal, os diversos dados coletados, registrados, armazenados e compartilhados pelo empregador no âmbito da relação de emprego, necessitarão de tratamento na forma da lei, incluindo os dados pessoais cadastrais coletados desde o início do procedimento seletivo/admissional (recebimento de currículo, por exemplo), assim como dados pessoais próprios da relação empregatícia (jornadas trabalho e salários, por exemplo), e, ainda, dados pessoais de caráter “sensível”, assim referidos pela lei quando vinculados a origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, saúde, vida sexual, dado genético ou biométrico. Vale destacar que referidos dados, na esfera da relação de emprego, necessitam ser compartilhados com diversos destinatários fora da organização empresarial, como por exemplo com o e-social, o plano de saúde profissional, as operadoras de vale transporte e de vale refeição, os bancos, dentre outros.

Diante da representativa exposição e compartilhamento de dados do empregado na relação de emprego, cabe ao empregador adotar as providências exigidas pela nova legislação para evitar demandas individuais, coletivas, e, inclusive, sanções administrativas que podem consistir, dentre outras penalidades severas, em multa simples de até 2% (dois por cento) do faturamento da empresa, ou multa diária, ambas limitadas a R$ 50.000.000,00 (cinquenta milhões de reais), por infração.

Esta fiscalização será exercida pela autoridade nacional através de novo órgão governamental, a partir de 1º de agosto de 2021.

Neste contexto, para evitar riscos decorrentes do descumprimento da nova Lei nº 13.709/2018, consideramos essencial ao empregador adotar mecanismos e procedimentos internos capazes de proporcionar o tratamento seguro e adequado dos dados pessoais de seus empregados, assim como implementar política de boas práticas e governança deste conteúdo.

A equipe JASA está preparada e à disposição para prestar a assistência jurídica necessária.



Renze Lage Gomes
Maria Fernanda de Oliveira Larciprete

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